专家破解国企高管薪酬管理难题

专家破解国企高管薪酬管理难题

前不久，山东黄金集团有限公司董事长、党委书记王建华跳槽到紫金矿业担任总裁职务。这位昔日的国企掌门人，转身成为一名年薪500多万的职业经理人。这一事件再次引发业内的热议。在外界看来一向以福利好待遇高为特征的国企，为何不能更好地留住核心人才？　　一直以来，一些国企高管巨额的薪酬刺激着大众的神经，舆论大呼限高。可是在市场中，与其他企业相比，国企高管薪酬却又处于尴尬的境地。例如，厦门国企海投房产原总经理王万生，也在不久前离职后转投民企泉舜集团出任副总裁，此前更有某央企旗下大连船厂整条生产线负责人及技术人员集体跳槽到民企……　　一边是薪酬限高，另一边是留不住人，国企高管薪酬管理究竟要如何改？《国企》杂志邀请央企主管人力资源领导与业内专家一同寻找破解之道。　　邀请嘉宾　　中国恒天集团董事、党委副书记孙力实　　中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南　　太和顾问华南区总经理李洪涛　　社科院工业经济研究所研究员罗仲伟　　中国人民大学公共管理学院教授、博导刘昕　　薪酬是主因？　　《国企》：国企中一些人才选择去其它企业的情况并不少见。您觉得跳槽背后具体原因会有哪些？　　孙力实：企业中人才的合理流动也是比较正常的，影响企业高管离职可能有多种因素，薪酬不一定是主要的原因，而且越是高管，薪酬的因素可能越小。央企的负责人应该是比较稳定的，绝大多数人更看重的是事业的平台、社会责任、受人尊敬等。但也不排除由于体制机制、企业文化等方面导致一些高管有其他的选择，特别是在下级单位的有一些关键岗位、关键人才的流失，其中薪酬会是比较重要的影响因素。像我们这样的传统企业，薪酬水平相对较低，又处于完全竞争性的行业，如果薪酬不市场化没有竞争性就不能留住优秀的人才。　　罗仲伟：国企中确实很多高管被挖走。民企能给予更高的薪酬和待遇是很重要的吸引人才的砝码。民企会根据价值、业绩、高管努力以及行业发展前景等因素来客观确定一个薪酬组合，使之更能反映高管能力价值和激励价值。比如期权激励，这在很多民企或者外企中采用，激励效果很好。但是国企非常谨慎。　　当然这是很正常的人才流动。原因肯定不只是薪酬。因为国企的体制以及特殊性就决定了政企不能完全分开，所以和民企的运作方式对高管的决策过程和决策行为约束也不同。对于一些非常有能力的企业家和高管，民企的灵活性、决策效率以及束缚少的环境更有吸引力，更能施展才华。　　李洪涛：薪酬并不是让人才保留或离开的唯一因素，但绝对是重要的因素。很多区域如深圳，对国企高管的薪酬水平有最高额封顶限制，彼此差距不是很大。而有些行业如金融、地产，国企高管与市场上同规模的民营、外资企业的高管薪酬会有比较大的差距，与内部中层员工也存在薪酬倒挂现象，这使得国企招聘和保留高管及核心专业人才的时候遭遇障碍。一家曾在全国排名前五的地产国企近些年对核心团队激励不足，导致核心高管流失。一名高管表示，去民企打几年工，虽然很累，但可以把后半辈子的积累完成了。这样的例子不在少数。　　苏海南：跳槽原因是比较多样的，薪酬只是一方面。我们之前做过一个调查，因为薪酬问题愿意离开国企的高管并不多，因为国企比较稳定，容易“旱涝保收”。需要指出的是，紫金矿业仍是一家国有控股企业，却给予高薪，违背了刚颁布的《深化收入分配制度改革的若干意见》有关规定，这正说明应加大对国有控股的上市公司和参股公司高管薪酬的调控力度。如果王建华放弃官员身份，纯以职业经理人身份进入民营上市公司，薪酬经过董事会决定，且征求了中小股东的意见，那么是没有问题的。　　《国企》：近年来，外界都将矛头直指国企高管薪酬高，您怎样看待这个问题？　　孙力实：第一，实际上国资委对直接管理的央企负责人的薪酬一直就限高。目前央企负责人普遍实行的是基本薪酬加绩效薪酬，基本薪酬与职工的平均工资挂钩，绩效薪酬根据国资委对企业经营业绩考核情况进行核定，且提取的绩效薪酬30%延期支付。每年在核定企业绩效薪酬时国资委都有一个“天花板”的控制，即使业绩考核情况很好，也要控制薪酬涨幅的总水平，薪酬的涨幅要远低于效益涨幅水平。这些年国企的发展除了有些行业、业务有垄断的性质，大部分还是竞争性的，特别还是和国外的竞争，国企有很多的优秀人才为企业的发展做出了贡献，但是有的人就因为是在国企领导的岗位就不能拿高薪，就要讲奉献，就要讲责任，如果用市场的标准衡量他们中的很多人决不仅仅是现在的身价。　　第二，限薪不能一概而论，要具体问题具体对待。央企中并不都是垄断，即使在一个集团中有垄断的业务也有非垄断的业务。比如有的央企承担国家的重大科技攻关项目，从全球招聘国际化人才，薪酬自然要与国际化接轨。还比如军工类企业里面也有很大部分是非军工的民品业务，完全参与市场竞争。这就需要区别对待。央企是国民经济的重要组成部分，在一些重大的领域直接参与国际竞争。竞争归根到底是人才的竞争，如果不尊重市场经济规律一味的不加区别的薪酬限高，是不利于吸引和留住人才的。　　苏海南：第一，国企高管是以行政任命为主，与职业经理人所面临的风险和压力不同，薪酬确定方式自然也应不同，其水平当然不能向市场价位看齐。此外，不管是国有金融企业还是某些其他国有企业，很大程度上竞争力源于制度性垄断，与企业高管本身的水平并无太多关联，因此也不能与市场薪酬相比。所以对于国企高管薪酬应该有一定的限制。第二，国企高管薪酬相当部分偏高，其中部分人明显偏高，少数人过高。在行业对比中金融行业的薪酬普遍比较高，金融央企高管的薪酬也是比较高的。国资委管辖下的央企高管薪酬水平还可以，但不宜再提高。第三，限制国企高管薪酬不是目的，也不是要一刀切。最终目的是要建立与企业经营业绩挂钩的薪酬约束和激励机制。国企高管可以拿高薪，但是必须是其应得的。我们要将不该他们得到的薪酬限制下来，以兼顾社会公平。　　刘昕：如果国企不是依靠垄断和特殊的资源来获取利润，而是完全竞争性的企业，社会上对于国企高管高薪的不满就不会这么严重。国企高管薪酬不是完全不可以高，但关键是凭什么高？如果国企所在的行业具有竞争性，而且能够找到与市场化同类企业之间的绩效对标办法，拿出充分的理由说明本企业的经营绩效使企业高管有理由获得高薪酬，那是可以接受的。但是如果企业的地位本身就是垄断或半垄断的，无法找到市场对比的标杆，那就没有理由要求获得更高的薪酬。从这个角度来说，能够通过社会认可的主体通过有效的机制来客观、准确地评估国有企业的绩效是关键所在。　　薪酬管理难点多多　　《国企》：在一些央企中，不少下级单位的高管薪酬高于集团总部高管薪酬，那么央企对下级子企业的高管薪酬管理是如何做的？　　孙力实：国资委会对集团公司高管的薪酬进行严格的管理，集团公司对下级单位的薪酬管理也会严格按照制度和规定来执行。我们集团下级单位的高管薪酬有很多高于集团高管的薪酬。因为我们处于完全竞争性的领域， 每一分业绩都需要在完全市场中拼实力。如果管的太死，不仅关键岗位人才流失，而且会缺少活力。这个度的把控是关键。因此，我们对下属企业高管薪酬管理主要遵循的原则主要有几点：一是不能自己定薪酬；二是基本薪酬要与企业的规模、职工收入等挂钩，绩效薪酬直接与业绩考核挂钩，业绩升薪酬升，业绩降薪酬降；三是职工收入不增加的，高管薪酬也不能增加；四是设立特殊奖励金，奖励在科技创新、企业管理、环境保护、项目推进等有特殊贡献的高管　　罗仲伟：国企数量繁杂，国资委对它们的监管不可能做到面面俱到，对企业高管薪酬是一个总额控制，然后主要管理集团层面的高管。正因此下边的二、三级企业的高管薪酬会有更多的空间。越往下各种福利、职务消费等会比较难管理。这因为上下存在信息不对称，监管者精力有限，国家出台的管理政策是需要自上而下贯彻的，央企应该主动管好自己的下级单位。当然，如果管的太死下边会缺少活力，这个度比较难以把控。　　刘昕：这种情况往往是因为下级单位是真正创造价值和产生利润的主体，因而他们的高管都是有业绩奖金。而上级单位在一定程度上不过是收租子的“地主”。在这种情况下，这种薪酬倒挂是有合理性的。如果是在真正的市场经济体制外的企业，上级公司中主要负责经营和管理的高管人员的薪酬也不应该比下级公司的高管薪酬更低，尽管上级公司的非重要高管职位上的人和下级公司中主要负责经营的高管人员之间同样可能出现薪酬倒挂的问题。　　《国企》：国企高管薪酬还存在哪些问题和难点？　　苏海南：第一，高管薪酬考核中存在与业绩的关联性弱的情况。如果出现业绩低薪酬未低的情况，说明有的企业没有严格按照规定制度来做，或者考核不准确。第二，有些地方国企的高管薪酬也未得到有效监管。第三，非国企上市公司高管薪酬水平高，对国企高管薪酬监管形成冲击。这对国企高管薪酬管理带来很大的难度。　　孙力实：目前薪酬管理中激励的及时性比较弱，比如去年的薪酬只有在今年的8~9月份才能最终核算出来，与上市公司发布去年业绩年报的时间晚半年。而上市公司公布的去年薪酬可能是前年的薪酬，这样就会一年压一年。国资委管理中的高管薪酬的绩效薪酬会延期支付，当年只发70%，另30%三年后一起兑现，最后一年的集中发放肯定会让薪酬看起来高一些。如果恰巧那年的业绩是下滑的就会造成业绩降薪酬反升的假象。　　李洪涛：第一，国企高管薪酬考核目标确实存在问题，没有引入市场同行对标机制。大部分情况下，对国企一把手的考核以财务指标为主，也有很多国企已经建立了如平衡计分卡或其它综合性的考核指标库。但是关键的是因为上级单位与下属企业信息不对称，上级对市场环境没有深入的研究，定目标往往和企业过去对比，如财务目标增长率不能低于过去三年或上一年度的最大值等，造成了国企在发展中多采取保守和稳步增长的方式。因为一旦某一年度增长过快，就会对未来两三年自己的考核目标及薪酬收入带来不利的影响。　　第二，国企高管的薪酬大多处于一种和谐有余、激励和差别不足的状况。首先从国企高管的定薪方式来看，国企一把手薪酬在定薪时，大都与当地平均工资、同类企业平均工资呈一定比例关系，同时还要平衡国资体系内部企业间的差距。企业的行业特点、规模、经营的好坏、绩效成绩虽然对薪酬都有一定的影响，但实际执行中的差距远远没有民企或者外资因相关差异对薪酬造成的影响大。而国企的副职、其他高管的薪酬与一把手在很多企业中，是按一定比例关系来确定的，各高管因分管工作不同带来的岗位价值差异往往也体现不出来，同时，有些国企对副职没有严格意义上的考核。　　薪酬改革也要分类而定　　《国企》：一方面是体现社会公平的“限高”，一方面是体现效率的市场对高端人才的需求，您觉得该怎样达到二者的平衡？　　苏海南：要达到平衡，国企高管薪酬监管方式就应与高管选拔任用制度相匹配。国企高管不是市场机制选拔出来而是行政任命的，就应是“行政价”不应该向市场价位看齐；竞争上岗具备明显市场能力者，其薪酬可以是“半市场价”；没有官员、半官员身份，面向全国、海外通过竞争招聘的职业经理人则可以是“市场价”。　　罗仲伟：第一要先对行业、产业进行梳理，哪些行业和产业是关系国家经济命脉的，哪些要控制，哪些行业要参与，哪些行业要通过竞争而非私有化逐步退出。比如该控制的企业就要牢牢控制，不能放开，薪酬也是一样。第二，再根据垄断企业、半垄断企业、竞争性企业的不同高管来分类给予薪酬。垄断企业应参考公务员薪酬，有市场因素的企业根据市场竞争程度多少、行业发展情况等综合给予绩效指标考核薪酬，完全市场性领域企业高管完全与市场接轨，完全给予市场考核指标来约束和激励。第三，要让人才市场真正的流动起来，能上能下，能进能出，健全更完善的评估体制，真正体现人才的市场价值。　　《国企》：要形成完善、科学的国企高管薪酬管理体系，下一步应该如何做？　　孙力实：处于完全竞争性领域的国企要想留住人才，就要在兼顾各方的基础上寻求适合自身企业发展的薪酬管理制度。　　第一，我们在一些三级企业探索管理层持股激励约束机制。我们并购的一些民营企业以及一些长期亏损的企业采取经营团队持股，形成了恒天与经理人成为利益共享风险共担的命运联合体，极大调动了他们的积极性。这一措施取得了非常好的效果。以恒天凯马为例，2009年企业18名骨干共持股1.53%。仅一年时间，其净资产收益率从2008年的1.28%提升至2009年的5.368%，业绩十分突出。　　第二，以市场化的方式聘用职业经理人，薪酬与市场接轨。近年来恒天在进入汽车、矿山机械等领域时，除了让被收购的民营企业以资产入股以外，还聘用企业的负责人为新企业的职业经理人。把民营企业的机制引入到国企，让企业取得了快速的发展。　　第三，采用协议工作、谈判工资等方式引进紧缺的技术和管理人才。　　第四，境外企业根据所在国和地区的薪酬政策和惯例对高管人员的薪酬由董事会确定，一般保持薪酬不降低，保持管理团队的相对稳定。这些措施不仅帮助企业留住了人才，也形成了比较完善的薪酬管理体系。在未来，我们仍要进一步完善市场化导向的薪酬约束和激励机制。　　苏海南：总的来说，国企高管薪酬改革是国企整体改革的一部分，一定要与国企人事制度改革同步推进。第一，要大力推动已有政策的贯彻落实，继续完善健全相关制度。不但要管好中央企业及其“子公司、孙子公司”，各地国资委也要与地方人社部门、财税部门等携手制定更细致的实施细则，大力监督地方国企高管薪酬。紫金矿业给高薪就是地方国资委等监管不到位的例子。第二，国企高管薪酬要以企业经营业绩和高管实际履行职责做出的贡献作为唯一依据。第三，上市公司中的非国有控股公司，也应健全内部制衡制度，控制高管薪酬，减少对国企高管薪酬的冲击。当下上市公司董事会薪酬委员会听命于董事长，提出高管薪酬方案，提交股东大会通过，小股东完全没有或很少有发言余地，实际上形成高管自定薪酬的状况。我们要靠市场机制，进一步细化薪酬的确定程序，充分发挥小股东的制衡作用，将上市非国企公司的高管薪酬控制在合理范围内，防止拉高国企高管薪酬。第四，要呼吁世界上尤其是美国政府及其上市公司监管机构，学习欧盟做法，加强监管，使上市公司的高管薪酬逐步回归理性，不要畸高，从而减少对我国高管薪酬水平的冲击。

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